Teletrabajo – Aspectos Organizacionales

Introducción

La Revolución de la Información ha traído consigo transformaciones importantes para las empresas, automatizando procesos tradicionales de una serie incalculable de sectores; pero lo más importante se está produciendo ahora a raíz del perfeccionamiento de las comunicaciones y la aparición de Internet; ambas tecnologías están cambiando el panorama mental de nuestra sociedad y las estructuras de la economía, la sociedad y la política.

En realidad estamos asistiendo a un declive de la economía industrial y a la aparición de la Economía del Conocimiento en la que aparece un nuevo tipo de trabajador: el trabajador del conocimiento. En este contexto, el teletrabajo surge como una modalidad laboral que trae consigo innumerables ventajas, pero para la cual se deben cumplir primero ciertas condiciones previas, que se analizaran a continuación.

Desarrollo tecnológico y teletrabajo: algunos estadísticas e indicadores

El teletrabajo es uno de los modelos surgidos gracias al desarrollo de la sociedad de la información, que tanto han ayudado a muchas Sociedades a progresar económicamente y tener una calidad de vida envidiable.

Por ello el teletrabajo esta íntimamente relacionado con el desarrollo tecnológico del país. A continuación se presenta un cuadro al respecto, donde se muestra que la media de teletrabajadores por país es de 26%

Otro indicador importante es el eReadness, que determina que tan preparado esta un país para adoptar las TIC. El siguiente cuadro muestra la relación entre este indicador y la aceptación del teletrabajo en cada pais.

Por otro lado, según IDC, para 2009 habrá casi 880 millones de trabajadores móviles en todo el mundo. Esto es, el 27,3% de la fuerza de trabajo a nivel mundial. Esto no hace más que demostrar que el teletrabajo es una opción organizacional que conlleva a beneficio reales para la empresa, empleado y la comunidad.

Ventajas del teletrabajo

En lo personal:

Algunos creen que el teletrabajo aumenta la calidad de vida, la eficiencia del tiempo (ahorrando en tráfico),y que tienen un rendimiento superior creando un sentido de calidad de vida. Pero del mismo modo, hay quienes creen que el teletrabajo es un modo de desconexión, donde se pierde el contacto con el resto de personas y la sociedad, creando una atmósfera de estrés y poca calidad de vida.

Por ello podemos decir que no hay un patrón o ventaja 100% aceptada por todos respecto a los teletrabajadores. Esto depende de muchas variables (tipos de personalidad, tipos de trabajo, etc.), que deben ser evaluadas en su conjunto de manera personalizada para cada organización e individuo.

En la organización

El teletrabajo beneficia a las empresas al permitirles generar nuevos modelos de negocio, con una considerable reducción de costes y espacios de oficinas. Un ejemplo de ello fue Telecom Italia, que empezó alquilando cuatro metros cuadrados de las casas de sus empleados para utilizarlos como oficina e implantar el teletrabajo.

Además, la generalización de la banda ancha en Internet hace más asequible esta modalidad a todos y simplifica el equipamiento necesario. Esto eleva el nivel de productividad: Un estudio reciente elaborado por la consultora independiente IDC, indica que con el teletrabajo, los empleados incrementan su productividad entre un 10 por ciento y un 30 por ciento

En el Medio ambiente

El teletrabajo puede favorecer al medio ambiente al disminuir el tráfico en las grandes urbes, y disminuir por ende su respectiva contaminación. La flexibilidad horaria, debe ser un motivo suficiente para reducir los grandes atascos, y pérdidas de tiempo que representan más de un 10% de la jornada laboral y un gasto de más de diez mil millones de euros anuales.

En el desarrollo social y descentralización del país

Mediante la unión de las telecomunicaciones con la automatización de las oficinas, el teletrabajo permite una considerable descentralización del trabajo en la oficina, permitiendo así la deslocalización del puesto laboral, con lo cual se puede garantizar el empleo en las zonas rurales, y de ese modo permitir un mejor reparto de la población.

“Si el desarrollo de nuevas estructuras para el teletrabajo pudiera descentralizar sólo el 10 % de los nuevos empleos, no sólo sería más fácil la solución de los problemas de desarrollo regional, sino que se harían progresos significativos en la descongestión de las ciudades”.

Limitantes organizacionales

Las empresas pueden operar, al menos teóricamente, sin edificios de oficinas. Sin embargo, los aspectos técnicos o tecnológicos del teletrabajo no son los únicos determinantes de su introducción y práctica. Las cuestiones ‘no tecnológicas’, como son las estructuras organizacionales, los perfiles de las tareas, la gestión directiva, la cultura empresarial son las que realmente forman ‘barreras’ que impiden una mayor proliferación de este modo de trabajo. La cuestión es, cómo organizar el trabajo de manera que satisfaga las aspiraciones sociales e individuales, las tendencias sociales y los objetivos económicos.

Para Stepehn Drake, director de Programas y Servicios de Empresa Móviles de IDC, “a pesar de las numerosas ventajas que aportan los trabajadores móviles a las compañías, también existen graves riesgos a asumir, como la pérdida de los dispositivos por parte del empleado y la fuga de datos que ello supone para la empresa. Desarrollar un plan de dirección y seguridad es parte fundamental de la implantación del teletrabajo”.

Por otro lado, Carlos Gracia, director de Google Enterprise para España y Portugal, señala algunas de las ventajas e inconvenientes del teletrabajo: “Creo que desde el punto de vista del rendimiento la consecuencia es, en general, muy positiva. Considero que el teletrabajo es positivo cuando realmente se instaura como forma real de trabajo. Un riesgo importante consiste en pensar que el teletrabajo es válido para evitar bajas laborales por enfermedad u obligaciones familiares. Esto implicaría asimilar el teletrabajo a bajo rendimiento, lo cual es un error de concepto. Lo que se pretende con el teletrabajo es ofrecer una alternativa a la oficina, al puesto de trabajo”.

Finalmente, para Forrester, los mayores frenos empresariales para confiar en el teletrabajo son los problemas de seguridad en la información (35%), los costes (19 por ciento) y la desconfianza sobre la fiabilidad del funcionamiento (16 por ciento)

Cambios organizacionales necesarios para adoptar el teletrabajo

Las investigaciones previas empíricas sobre los programas de teletrabajo indican que su implantación en una organización supone un cambio, implicando y afectando a muchos aspectos de la misma

Los aspectos organizativos del teletrabajo incluyen una serie de variables humanas, técnicas, laborales y organizativas, que deben ser analizadas con detenimiento. Estas variables o componentes se relacionan entre sí de manera que el cambio en una de ella, afecta a todas las demás.

Este modelo es una simplificación de la realidad que indica qué factores (de una organización, por ejemplo) son los más críticos o los más importantes para explicar dicha realidad, y muestra además cómo se relacionan estos factores.

Hay otros componentes que se pueden considerar al momento de analizar los factores críticos a considerar al momento de implantar el teletrabajo en una organización. Por ejemplo se puede considerar un componente conductual (como el teletrabajo afecta la conducta de los empleados). Del mismo modo podemos considerar otras variables como: competidores, proveedores, clientes, situación de mercado, aspectos familiares y personales, etc.

Estos componentes conllevan a un conjunto de resultados en la organización y en el individuo ante la aplicación de un cambio tecnológico y/o organizacional como lo es el teletrabajo. Estos resultados producen impactos que pueden darse en dos dimensiones: impacto en el individuo e impacto organizacional. Estas dos dimensiones del impacto del teletrabajo puede darse en muy diversos niveles, tales como: efectos físico-espaciales, desarrollo organizativo, satisfacción del trabajo, cambios en las actividades de trabajo y en la conducta individual, productividad, aspectos financieros, retención de personal, niveles de rotación, utilización del espacio, estrés, aislamiento, perspectivas profesionales, etc.

Teletrabajo en America Latina

Aún hay un tema cultural de fondo, particularmente en América Latina, que no termina de convencerse de que un profesional puede ser igualmente eficiente y productivo trabajando fuera de la oficina. Por lo tanto, lo que se necesita es un cambio cultural en nuestras compañías: dejar de medir el éxito por la cantidad de horas que pasan los empleados sentados en el escritorio, y comenzar a evaluarlos según objetivos.

Para que este cambio de paradigma sea posible, debe haber un fuerte respaldo de carácter directivo. Las cúpulas directivas tienen que ser los primeros en dar el ejemplo, al establecer normas, mejores prácticas y formas de evaluar la productividad en escenarios de trabajo remoto.

Al darle a sus empleados la libertad de trabajar desde otros escenarios no sólo se ahorrarán costos, sino que además les estarán otorgando una mejor calidad de vida.

Una vez adoptado este modelo, uno de los principales desafíos es garantizar una experiencia de trabajo que sea consistente y constante, independientemente de los distintos escenarios desde donde los profesionales puedan trabajar.

Teletrabajo en España y Europa

La expansión del teletrabajo o el trabajo móvil en España es lenta y provoca recelos entre los empresarios, que todavía no lo ven como una alternativa real a la oficina tradicional, aunque en el resto de países, su implantación está siendo mucho más rápida. De hecho, IDC predice que en el año 2011 el número de trabajadores móviles en todo el mundo alcanzará los mil millones, y en EEUU lo será casi el 75 por ciento de la mano de obra

La adopción en España del teletrabajo como opción laboral es muy limitada y sólo afecta al 2% del personal total. En el mundo empresarial, las empresas que admiten teletrabajo entre sus empleados son muy bajas y sólo alcanza porcentajes superiores al 10% en las empresas de más de 50 empleados.

Según varios estudios del mercado, las TI móviles se aplican cada vez más activamente a la gestión de las grandes y medianas empresas españolas que, en esto aventajan incluso a países como Alemania, Francia e Italia (datos IDC 2007). No sucede, sin embargo, lo mismo en el ámbito de la pyme, donde este aprovechamiento es mucho menor

Por otro lado, se destaca el caso de Italia Francia y España con un uso muy moderado de teletrabajadores a pesar de tener niveles medios en cuanto a otros indicadores sobre la Sociedad de la Información. Según este indicador, los países con más personal que usa parte del tiempo fuera de las instalaciones de la empresa son los países escandinavos y Dinamarca, en este último la mitad de las personas se encuentra en esa situación

Finalmente, cabe destacar el acuerdo firmado como declaración de intenciones para la implementación del teletrabajo en Europa y adoptado el 28 de Junio del 2006. Con esto el teletrabajo en la Unión Europea está creciendo a un ritmo de más del 15% anual. Es difícil predecir hasta cuando puede seguir creciendo el número de teletrabajadores en un país, pero lo que es seguro es su proporcionalidad con el desarrollo tecnológico del mismo.

Ensayo sobre Empleabilidad

1. INTRODUCCIÓN

Luego de la segunda guerra mundial y hasta la década de 1980, el empleo para las personas era por lo general un contrato de por vida entre el empleado y la empresa.

Esta idea “paternalista” se caracterizaba por un contrato psicológico en el que la lealtad y el compromiso de los empleados se recompensaba con la seguridad en el trabajo y un sistema de mejoras (promociones, etc.) fácilmente predecible.

Sin embargo, a mediados de la década de 1980, la crisis del mercado de trabajo se manifestó con un limitado crecimiento de los puestos de trabajo y una excesiva oferta de la fuerza laboral. Es esta época donde se incrementó las tasas de desempleo, se debilitó la capacidad de negociación de los sindicatos y se perdieron importantes beneficios en los paquetes de prestaciones conseguidas con anterioridad.

Desde ese entonces, y en el mundo de hoy en día, las relaciones laborales ya no son tan duraderas como en el pasado. Los trabajos que solían ser “para siempre” han pasado a la historia, y el tiempo de empleo es, a menudo, corto. La idea de una vida dedicada a la empresa y el puesto seguro ya no es aplicable.

En este contexto, se crea el concepto de la empleabilidad que, en resumidas cuentas, es encontrarse “sincronizado” con las demandas laborales actuales.

En el presente ensayo se desarrollarán el concepto de empleabilidad desde distintas perspectivas. Se analizan las ventajas de ser una persona “empleable”, se analizan también las habilidades requeridas para serlo y los diversos criterios de selección que las empresas utilizan para encontrar persona con lato índice de empleabilidad.

Así mismo, se realiza un análisis de cómo el propio mercado de una región determinada, el gobierno y la empresa privada forman parte integral de este concepto e influyen en la empleabilidad de las personas.

Se analiza también las consecuencias de no ser empleado y se dan algunas pautas de cómo aprender a ser empleable.

Finalmente, se establecen algunas conclusiones de los temas discutidos y se dan algunas recomendaciones para lograr una mejor empleabilidad en la sociedad.

2. DESARROLLO DEL TEMA

Definición de empleabilidad

Hay muchos conceptos sobre lo que es la empleabilidad, cada uno de ellos con enfoques diferentes. Sin embargo, de todos ellos, se ha elegido los siguientes:

• “Es como tener jale, lo que es difícil de describir, pero fácil de identificar: Es mantener nuestro “atractivo” profesional y pleno entendimiento de las reglas del mercado laboral actual o de una serie de competencias que debemos desarrollar como nuestra inteligencia lógica y, muy importante, la emocional”

• “Es uno de los resultados fundamentales de una educación y formación de alta calidad y de la ejecución de varias otras políticas. Abarca las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes períodos de su vida” [1]

• “Es la aptitud para encontrar, crear, conservar y enriquecer un trabajo, y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional”

• Algunos otros autores dividen el concepto de empleabilidad en dos escenarios:
  • Empleabilidad interna: El cual determina el nivel de competitividad de un trabajador dentro de la empresa y esta enfocado en las habilidades que el trabajador debe desarrollar para que eleve su productividad dentro de la empresa
  • Empleabilidad externa: La cual determina el nivel de competitividad de un trabajador en el entorno del mercado laboral.

Todos estos conceptos resaltan algunos elementos comunes de las personas empleables:

• Deben tener los conocimientos y competencias requeridos por el mercado laboral
• Deben tener habilidades blandas, entre ellas: la capacidad para adaptarse al cambio e integrarse fácilmente a nuevos grupos

Sin embargo, es importante también considerar dentro de la definición de empleabilidad el ”espíritu de empresa”, en otras palabras: la capacidad emprendedora, la cual puede contribuir a crear oportunidades de empleo y, por ende, mejorar la empleabilidad.

Por este motivo,  el enfoque de la OIT respecto a la empleabilidad es la siguiente: ” La empleabilidad no es acerca de proveer capacidades para conseguir empleo. Por el contrario, empleabilidad es acerca de cómo la Educación Superior desarrolla estudiantes críticos, reflexivos, empoderados.”

Entonces, podemos concluir que la “empleabilidad” no sólo abarca el acceso al empleo sino que también la generación de empleo; en otras palabras: abarca tanto la inserción, adaptación y la actitud emprendedora de la persona.

Ventajas de la empleabilidad

El poseer altos niveles de empleabilidad y actitud emprendedora trae consigo ventajas tanto para el empleado como para la empresa empleadora.

Ventajas para el empleado

• Mejor valoración en el mercado:

Los empleados que presentan estas características serán más valorados en el mercado laboral, lo cual le permite mejorar su ajuste profesional y sus opciones de promoción y desarrollo dentro de su empresa

• Mayor opción de mejores beneficios laborales:

Este valor de mercado le ofrecerá a estas personas mayores posibilidades de establecer acuerdos de empleo personalizados que tengan en cuenta sus necesidades y preferencias.

Ventajas para la empresa

• Mejores esfuerzos de capacitación

Permite ajustar mejor los esfuerzos de capacitación y desarrollo del empleado dentro de la empresa. De esta manera, el empleador asegura una estrategia efectiva para atraer, motivar y retener a los empleados más valiosos para la organización, en un contexto de relaciones laborales mucho menos colectivas y más personalizadas.

• Mejora en la gestión

Permite mejorar la gestión de la empresa en general ya que tanto las personas como los procesos son más competitivos.

Habilidades requeridas para ser empleable

Las habilidades requeridas para considerar a una persona “empleable” suelen variar según el contexto en el que se encuentre la persona. Sin embargo hay algunas aptitudes que son repetitivas y se encuentran listadas como las habilidades requeridas para ser empleables en la mayoría de estudios realizados y consultados para la realización de este ensayo.

A continuación, se enumeran algunos de estas aptitudes comunes, consideradas dentro de la lista de tópicos habilidades para la empleabilidad:

• Capacidad para resolver problemas
• Saber comunicarse
• Saber resolver problemas
• Saber tomar decisiones
• Ser positivo e innovador
• Tener confianza en si mismo
• Ser auto-disciplinado
• Ser responsable
• Tener actitud positiva al trabajo
• Capacidad de análisis, entendimiento
• Saber seguir instrucciones
• Identificar obstáculos internos y externos
• Anticipar amenazas y oportunidades, problemas y alternativas
• Organizar, planificar y gestionar
• Reforzar la identidad y seguridad personal

Por otro lado, según otro estudio de una empresa de recursos humanos, la  empleabilidad puede también explicarse a través de seis características básicas:

• Adecuación Vocación. Si la persona esta conforme con el trabajo que tiene, según su vocación, o si realiza dicho trabajo solo por necesidad.
• La competencia profesional. Par determinar si la persona tiene y demuestra inquietud en actualizarse constantemente en sus conocimientos.
• La idoneidad. Que determina si la persona calza en el puesto que está
• Salud física y mental: Lo cual es totalmente indispensable para obtener e incluso mantener un trabajo. Carecer de ella es partir en desventaja en un mercado laboral tan competitivo como el actual.
• Los recursos alternativos: Determina si la persona se capaz de encontrar soluciones a cualquier problema, incluso cuando se hayan agotado las vías tradicionales. Es, según la jerga de los Recursos Humanos, el pensamiento lateral, la capacidad de hallar salidas nuevas a problemas nuevos o comunes.
• Las relaciones interpersonales: Determina si la persona es capaz de lograr un clima armonioso en el trabajo,  con un adecuado trabajo en equipo más, un carácter sociable y afable, más que uno hosco, que dificulte la comunicación. Los expertos tienen claro que alguien puede ser idóneo y tener una buena aptitud profesional, pero sin embargo presentar dificultades de relación con los compañeros de trabajo. Y esta no es ninguna cualidad.

Como puede notarse, en ambas “clasificaciones de empleabilidad”,  de todas estas habilidades casi ninguna de ellas es una competencia técnica. Por el contrario la mayoría son competencias “blandas”

Estas habilidades pueden resumirse y agruparse en tres tipos:

• · Habilidades básicas: Que abarca habilidades básicas de lectura, escritura, aritmética, etc.
• · Habilidades del pensamiento: Que abarca habilidades de pensamiento creativo, innovación, aprendizaje, resolución de problemas, etc.
• Rasgos y habilidades afectivas: Que abarca habilidades más de personalidad como: responsabilidad, honestidad, entusiasmo, actitud positiva, etc.

A continuación se muestra un cuadro resumen de las habilidades comúnmente reconocidas como las necesarias para la empleabilidad:

Según la investigación realizada, se establece además que los empleadores no tienen problema con el comportamiento de las habilidades técnicas de las personas, pero si tiene graves reservas en cuanto las habilidades no técnicas

Basado en la agrupación de las habilidades de empleabilidad en las tres categorías antes mencionadas, podemos determinar que si bien es cierto las empresas buscan personas que posean un mix de habilidades de las tres categorías antes descritas, estas suelen dan mucho más valor a las habilidades afectivas, tales como: actitud positiva hacia el trabajo, habilidad de comunicarse bien, habilidad de aprendizaje. Las habilidades técnicas de alta especialización son poco consideradas por las empresas para medir la empleabilidad de una persona.

El papel del mercado en la empleabilidad

Según un estudio realizado por el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas en Febrero 2007 en la Universidad de Valencia,  la empleabilidad es una capacidad para encontrar, obtener y mantener un empleo. Pero esta capacidad –según los profesores valencianos- no depende exclusivamente de las características de la persona y de sus habilidades técnicas, sino que también está relacionada con las oportunidades de empleo disponibles en el mercado laboral.  Por lo tanto, podemos decir que  existen diferentes factores en el contexto laboral que promueven o inhiben la empleabilidad.

Por ello, para definir la empleabilidad hay que tener en cuenta tanto los factores personales del individuo como los factores relacionados con el contexto o externos (que en nuestra opinión van más allá del “mercado laboral”).
Desde esta perspectiva, los profesores de La Universidad de Valencia encuentran que existen dos maneras de medir la empleabilidad:

• Análisis de indicadores objetivos: Tanto del individuo como del contexto laboral
• Valoración subjetiva del propio individuo: Tanto de sus cualidades personales como del contexto, para lograr una idea clara de  las percepciones del  individuo sobre su capacidad para obtener empleo (basado en sus  propios recursos personales como en los del mercado laboral)

Esto nos lleva a contemplar el contexto del mercado laboral al momento de “medir” la empleabilidad. Es decir: se puede considerar una cuarta categoría de parámetros (los tres primeros son: habilidades básicas de pensamiento y afectivas) para tener un criterio más exacto de empleabilidad.

Aprender a ser empleable

Ser empleable no es algo innato. Cualquier de las características dentro de las tres categorías puede aprenderse.

Se ha podido determinar tres componentes esenciales para poder por un lado enseñar, y por el otro: aprender estas habilidades de empleabilidad en los individuos:

• Enseñanza explícita: La mayor parte de habilidades de empleabilidad se aprender mejor cuando son incluidas dentro un programa de objetivos de capacitación y son explícitamente enseñadas

Sin embargo, muchas personas piensan que las habilidades afectivas y de pensamiento como: actitud positiva, trabajo en equipo son habilidades con las que una persona tiene o no tiene y que no pueden ser enseñadas. Esto es un error y debe corregirse.

• Simulaciones: Estas habilidades de empleabilidad son mejor aprendidas cuando se realiza una enseñanza replicando características del mundo real, para así tener una mejor aproximación del rendimiento real que tendrán las personas
• Flexibilidad: Se ha determinado que en las clases en donde los participantes han obtenido un alto nivel de habilidades de empleabilidad, la enseñanza impartida fue individualizada según las necesidades y estilos de cada persona, en vez de guiarse por la enseñanza tradicional según planes rígidos para todos los participantes.

El rol de las escuelas y el Gobierno

Basado en lo mencionado anteriormente, son las escuelas las responsables primarias de enseñar las habilidades de empleabilidad a los jóvenes, y así comprometerse con la inserción laboral de dichas personas. Sin embargo, esta responsabilidad no es exclusiva de las escuelas sino también del Gobierno.

Se debe reconocer la problemática actual que enfrentan las empresas, las cuales encuentran muchas deficiencias en las habilidades de los jóvenes postulantes a puestos laborales.

Según la “Comisión de Habilidades de la Fuerza Laboral Americana”, la preocupación principal de más del 80% los empleadores es la de encontrar personas con ética profesional, buen comportamiento social y actitud positiva hacia el trabajo.

Otro dato brindado por esta misma organización es que el 87% de las personas que pierden sus empleos o fallan en lograr un ascenso, se debió más a inapropiadas actitudes y hábitos de trabajo que a carencia de conocimientos técnicos.

Por ello, es indispensable que el Estado realiza una función educadora a los jóvenes para que estos tengan las habilidades de empleabilidad necesarias que aseguren su futuro profesional

En este momento existe una estrategia promovida por el Banco Mundial para que el nivel medio superior en México transforme sus contenidos con base en un modelo basado en competencias laborales (el cual coincide con las demandas del sector productivo) para incrementar las habilidades de empleabilidad. Esta idea puede servir como modelo a seguir en otros países, tales como en el Perú.

El rol de la empresa con la empleabilidad

Dado el entorno competitivo en el que se mueven la mayoría de empresas hoy, la situación que se crea es paradójica: las empresas son incapaces de garantizar estabilidad a largo plazo en el empleo y, simultáneamente, exigen a sus empleados un mayor compromiso y un alto nivel de rendimiento. Es decir: se pide al trabajador más que hace unos años, aunque no se le puede ofrecer a cambio la estabilidad y el desarrollo de carrera que antes estaban prácticamente garantizados.

Esto plantea retos importantes para las empresas al tratar de determinar que pueden ofrecer al trabajador a cambio de los altos niveles de iniciativa, de implicación y de rendimiento que se le están demandando.

Por ello, la empresa también ha de colaborar con la empleabilidad de las personas, no sólo con la capacitación sino también como otros elementos, como:

• Fomentando estilos de trabajo participativos: Como la autonomía, la creatividad, la iniciativa, etc.
• Motivando al trabajador: Desde recompensas informales hasta supervisiones racionales, enriquecimiento de tareas, delegación progresiva, etc.
• Facilitando las relaciones internas: Con reuniones de integración con el equipo de trabajo

Cabe destacar también que a la empresa le conviene colaborar de la empleabilidad de las personas ya que mejorar la empleabilidad de los trabajadores si bien es cierto hace que estos tengan más oportunidades y mayor capacidad para marcharse, pero también significa que la empresa podrá beneficiarse de estas personas con mayor capacidad de adaptación, capacidad operativa y mayor potencialidad y productividad

El compromiso sobre la empleabilidad es, entonces, común a la empresa y al trabajador, pero también el beneficio. El buen trabajador no es ya tanto el trabajador fiel como el trabajador flexible que es y se sabe responsable de su carrera, conocedor de sus capacidades, con capacidad de riesgo y dependiente cada vez menos de factores externos y más de su empleabilidad.

Consecuencias de la no empleabilidad

La falta de habilidades de empleabilidad en las personas, sobre todo en los jóvenes tiene consecuencias:

• · Si bien es cierto que una persona sin habilidades de empleabilidad puede estar trabajando en una empresa, es muy probable que dicho trabajo sea una condición temporal ya que sólo el ser realmente “empleable” brinda las cualidad requeridas para poder mantener un trabajo.
• · Al no tener una adecuada capacitación en las habilidades de empleabilidad en las personas, estas pasaran de las aulas al mundo laboral sin saber realmente lo que las empresas requieren en términos de habilidades.
• Eso conllevará a que eventualmente dichas personas trabajen en cualquier trabajo para poder subsistir.

3. CONCLUSIONES

Se pudieron encontrar las siguientes conclusiones

• Hay un consenso respecto al concepto empleabilidad, así como respecto a las habilidades que una persona “empleable” debiera tener
• Es interesante encontrar que la mayoría de habilidades de empleabilidad solicitadas por el mercado laboral son habilidades afectivas y no técnicas
• Se debe resaltar además que la empleabilidad de una persona puede verse afectada en el tiempo debido a los vaivenes mismo de mercado laboral en un momento determinado.
• La habilidades de empleabilidad son habilidades que pueden ser enseñadas. Mientras más flexible y más real sea dicha enseñanza, mejor será el resultado en las personas participantes.
• La educación de estas habilidades de empleabilidad a cargo del Estado no se da como debe se ser por lo que las empresas encuentran muchos problemas con los candidatos que postulan a puestos laborales
• La empresa privada también debe colaborar con la empleabilidad de las personas ya que si bien es cierto beneficia al empleado al darle mayores herramientas y libertad para tomar decisiones de cambiar de trabajo, también beneficia a la empresa al formar y contar con un profesional de alta calidad que eleve la productividad de dicha empresa

4. RECOMENDACIONES

Recomendaciones para el Estado

1. Establecer como prioridades de gobierno que cada estudiante deba completer la secundaria poseyendo las habilidades de empleabilidad suficientes para poder desenvolverse en el mundo laboral
2. Establecer la enseñanza de habilidades de empleabilidad como obligatorias en las instituciones de enseñanza
3. Capacitar a los profesores para que puedan enseñar habilidades de empleabilidad a sus estudiantes
4. Comprometer al sector privado para que puedan dar oportunidades de aprendizaje a los alumnos dentro de las empresas

Recomendaciones para las empresas empleadoras

1. Desarrollar programas de entrenamiento interno dentro de la empresa para “equipar” a los empleados con amplio rango de habilidades de empleabilidad, en sus tres categorías.
2. Comunicar continuamente a las escuelas la importancia de obtener las habilidades de empleabilidad  en los individuos
3. Colaborar con las escuelas locales suministrando experiencias de aprendizaje que ayuden a los estudiantes a desarrollar estas habilidades de empleabilidad

5. BIBLIOGRAFIA

1. 1. MC LAUGLIN MARY ANN (1998), “Employability Skills Profile: What are Employers Looking for? Eric Digest, ERIC”, Canada
   2. VAN DAM, K (1998). Employability, a consequence of the flexible organization.
   3. GAMBOA, JUAN P., GARCIA FRANCISCO J, RIPOLL PILAR, PEIRÓ JOSE M  (2007). “La Empleabilidad y la Iniciativa Personal como antecedentes de la Satisfacción laboral”
   4. BUSINESS EDUCATION FORUM (1986). “More tan Technical Skills needed for Carreer Success”
   5. CAMPOS RIOS GUILLERMO. “Implicancias económicas del concepto de empleabilidad”